Skip to content

Verhoging limiet Arbeidsverordening 2013

Vanaf 1 januari 2017 zullen meer werknemers in Aruba een beroep kunnen doen op de bepalingen van de Arbeidsverordening 2013 (“AV 2013”).

Conform artikel 3 van de AV 2013 geldt dat de bepalingen van deze landsverordening niet van toepassing zijn op werknemers die meer verdienen dan een bepaald bedrag bruto per jaar. Dit bedrag, het bruto jaarinkomen, wordt bepaald aan de hand van een formule, namelijk door het geldende minimumloon te verhogen met een bepaalde factor.

Per 1 januari 2017 wordt deze factor verhoogd naar 2,3. Dit betekent dat werknemers die gelijk of minder verdienen dan Afl. 46.301,76 (bruto) per jaar of Afl. 3.858,48 (bruto) per maand (2,3 x het huidige minimumloon) een beroep kunnen doen op de rechten die zijn opgenomen in de AV 2013.

De AV 2013 regelt bijvoorbeeld rechten van werknemers op rusttijden, rustdagen en overwerk vergoeding. Degenen die gelijk of minder dan het nieuwe limiet verdienen (dus minder dan Afl. 3.858,48 bruto per maand), kunnen per 1 januari 2017 bijvoorbeeld aanspraak maken op een overwerk vergoeding.

De regering heeft aangekondigd het voornemen te hebben om ook het minimumloon in januari of februari 2017 te verhogen. Het plan is om het minimumloon met 2 % te verhogen.

Indien het minimumloon ook wordt verhoogd, zal ook dit een effect hebben op het aantal werknemers die aanspraak zullen hebben op de rechten op grond van de bepalingen van de AV 2013.

Ontslag door berichten op Facebook

Vorige week werd vonnis gewezen in een zaak waarin een werkneemster op staande voet werd ontslagen wegens het plaatsen van een aantal berichten op Facebook na een conflict met een leidinggevende. Als ontslaggrond wordt onder andere vermeld het uitschelden, beledigen en bedreigen van collega’s. De werkneemster begon een kort geding procedure om onder andere haar loon doorbetaald te krijgen en tot de werkplek te worden toegelaten.

Kort samengevat oordeelde de rechter dat de berichten van de werkneemster op Facebook zeer grof van aard en beledigend zijn, terwijl uit haar profiel blijkt dat zij werkzaam is bij Riu. Ook oordeelde de rechter dat het duidelijk was dat de berichten gericht waren tegen collega’s of leidinggevenden, ondanks dat de werkneemster stelde dat er sprake was van algemene opmerkingen.

Naar het oordeel van de rechter heeft de werkneemster een dringende reden gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. De door de werkneemster bepleite vrijheid van meningsuiting brengt niet met zich dat zij dergelijk taalgebruik richting collega’s kan gebruiken en een werkgever hoeft dat ook niet te accepteren. De rechter achtte ook van belang dat de berichten een negatief imago oproepen voor het bedrijf, terwijl het de taak is van een goed werkgever om andere werknemers tegen dergelijke opmerkingen te beschermen.

Werknemers dienen er rekening mee te houden dat de vrijheid van meningsuiting niet onbeperkt is en geen vrijbrief vormt om collega’s of leidinggevenden (grovelijk) te beledigen.

Voor het volledige vonnis zie: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:OGEAA:2016:510

 

Overeenkomst via WhatsApp

Op 8 juni 2016 heeft het Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba een vonnis gewezen in een procedure in verband met een vroegtijdige beëindiging van een huurovereenkomst met betrekking tot een woning.

De verhuurder vorderde betaling van een bedrag van Afl. 9.085,–, te vermeerderen met de wettelijke rente en proceskosten. De huurder vorderde ook betaling van een bedrag, namelijk Afl. 3.518,13.

De huurder verweerde zich met de stelling dat zij de gehuurde woning had verlaten volgens een afspraak met de verhuurder. De rechter concludeerde dat partijen hadden afgesproken om de huur voortijdig te beëindigen en wel naar aanleiding van prints van WhatsApp-communicatie tussen partijen. De verhuurder was – aldus de rechter – onvoorwaardelijk akkoord gegaan met de voortijdige einde van de huur. Het oordeel van de rechter naar aanleiding van de WhatsApp-communicatie is conform de algemene regel dat overeenkomsten vorm vrij zijn.

De huurder was volgens de rechter toch een gedeelte van de vordering verschuldigd, hetgeen uiteindelijk werd verrekend met de waarborgsom van Afl. 5.000,–. De verhuurder werd op haar beurt veroordeeld om een bedrag van Afl. 900,– te betalen aan de huurder (dit op basis van een zogenaamde eis in reconventie).

Het vonnis is hier te vinden:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:OGEAA:2016:404

Voor het tussenvonnis zie:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:OGEAA:2016:134

 

 

 

 

 

 

Verruiming toepassingsgebied Arbeidsverordening

Vanaf 1 januari 2016 zullen meer werknemers in Aruba een beroep kunnen doen op de bepalingen van de Arbeidsverordening 2013 (“AV 2013”).

Conform artikel 3 van de AV 2013 geldt dat de bepalingen van deze landsverordening niet van toepassing zijn op werknemers die meer verdienen dan een bepaald bedrag bruto per jaar. Dit bedrag, het bruto jaarinkomen, wordt bepaald aan de hand van een formule, namelijk door het geldende minimumloon te verhogen met een bepaalde factor.

Per 1 januari 2016 wordt deze factor verhoogd naar 2,2. Dit betekent dat werknemers die gelijk of minder verdienen dan Afl. 43.208,88 (bruto) per jaar of Afl. 3.600,74 (bruto) per maand (2,2 x het minimumloon) een beroep kunnen doen op de rechten die zijn opgenomen in de AV 2013.

De AV 2013 regelt bijvoorbeeld rechten van werknemers op rusttijden, rustdagen en overwerk vergoeding. Degenen die onder het nieuwe limiet verdienen (dus minder dan Afl. 3.600,74 bruto per maand), kunnen per 1 januari 2016 bijvoorbeeld aanspraak maken op een overwerk vergoeding.

Naar verwachting zullen ingaande februari 2016 nog meer werknemers onder het bereik van de AV 2013 vallen nu de regering heeft aangekondigd dat het minimumloon per 1 februari 2016 zal worden verhoogd. Het voornemen is om het minimumloon met 2,5% te verhogen.

Indien het minimumloon daadwerkelijk met 2,5% wordt verhoogd, zullen nog meer werknemers bijvoorbeeld aanspraak kunnen maken op een overwerk vergoeding. Voor dergelijke werknemers is dit een goede zaak. Voor sommige werkgevers betekent dit meer kosten aan salaris dan voorheen.

Verbod gebruik nekklem afgewezen

Vandaag heeft de voorzieningenrechter in Den Haag een vonnis gewezen in een zaak die aanhangig werd gemaakt door een burger die aangaf een activist te zijn.

Deze persoon vorderde (kort samengevat) om de Staat te verbieden dat de bij haar werkzame ambtenaren (onder andere ambtenaren werkzaam bij de Nederlandse politie) tijdens hun werkzaamheden de nekklem zouden mogen toepassen, dan wel dat de rechter de Staat zou bevelen om een beleid te formuleren om de nekklem buiten te passing te laten en dit beleid te publiceren. Hij stelde dat hij een verhoogde kans had om aangehouden te worden en dat hij tijdens een demonstratie in september 2014 een nekklem werd omgelegd. Onder andere hierdoor meende hij voldoende belang te hebben bij zijn vorderingen.

Of hij inderdaad voldoende belang had werd door de rechter in het midden gelaten, nu de vorderingen om andere redenen werden afgewezen. De behandelende rechter oordeelde namelijk dat ambtenaren van de politie geweld mogen gebruiken op grond van de Politiewet 2012 in verband met de politietaak, zolang dat geweld gerechtvaardigd, proportioneel en subsidiair is. Of het toegepaste geweld aan deze eisen heeft voldaan, dient per geval te worden getoetst.

De rechter oordeelde verder dat niet kon worden geconcludeerd dat het gebruik van de nekklem in het algemeen onrechtmatig is, zodat voor een algeheel verbod op het gebruik van de nekklem geen plaats is. De rechter merkte ten slotte ten overvloede op dat een rechter (zeker in een kort geding) niet vooruit kan lopen op een onderzoek door de Inspectie voor Veiligheid en Justitie naar het gebruik van de nekklem door de politie waarover nog een rapport zal worden opgesteld.

De volledige uitspraak is hier te vinden:

https://www.rechtspraak.nl/Organisatie/Rechtbanken/Den-Haag/Nieuws/Pages/Nekklem-niet-verboden.aspx

Werknemers Serlimar genieten minder arbeidsrechtelijke bescherming

Serlimar sui generis is een publiekrechtelijk lichaam dat onder andere als taak heeft het inzamelen en verwerken van afval en het onderhoud van gronden van het Land Aruba.

In een procedure tussen een werknemer en Serlimar oordeelde het Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba (“GEA”) dat de regels in ons burgerlijk wetboek (“BWA”) met betrekking tot arbeidsovereenkomsten niet van toepassing zijn op de overeenkomst tussen Serlimar en deze werknemer.

De reden waarom het GEA bovengenoemde regels niet van toepassing oordeelde, is naar aanleiding van een beroep van Serlimar op artikel 7A:1613ij, lid 2 BWA. Volgens dit artikel zijn de regels met betrekking tot arbeidsovereenkomsten (Boek 7A van het BWA) niet van toepassing op o.a. personen in dienst van de overheid. Het GEA oordeelde dat ook in het geval van Serlimar deze regels niet van toepassing zijn en wel aangezien:

  1. Serlimar en de werknemer dit zo waren overeengekomen; en
  2. Serlimar gelet op haar taak niet gezien kan worden als een private rechtspersoon;

De rechter wees de verzoeken van de werknemer af nu deze verzoeken gegrond waren op de artikelen die van toepassing zijn op arbeidsovereenkomst en verder onvoldoende feiten waren aangevoerd om de verzoeken op een andere juridische grondslag te baseren (zoals onrechtmatige daad of wanprestatie).

Deze beschikking is weer een voorbeeld van hoe werknemers in dienst van de overheid (niet zijnde ambtenaren) minder bescherming genieten dan de werknemers in de private sector. Wat opvalt is dat van werkgevers in de private sector wel wordt verwacht dat zij zich aan de geldende arbeidswetgeving dienen te houden, terwijl de overheid op de toepassing van sommige van deze regels moet toezien. Diezelfde overheid hoeft zich echter doorgaans minder zorgen te maken over het nakomen van diezelfde regels.

Voor de uitspraak zie: http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:OGEAA:2015:101&keyword=serlimar

Uitspraak: alle stranden van Aruba zijn publiekelijk

Recentelijk is (nogmaals) een rechtszaak begonnen bij het Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba, waarbij het gebruik van palapa’s op het strand onderwerp van geschil is geweest.

In het onderhavige geval werd verzocht om het Land Aruba te bevelen dat zij toe zou staan dat een watersport bedrijf de door haar op het strand geplaatste palapa’s (in totaal acht) dagelijks zou kunnen gebruiken gedurende bepaalde tijdstippen.

Het Gerecht oordeelde in dit geval (kort samengevat) dat het Land Aruba als eigenaar geldt van de palapa’s en wel aangezien het Land Aruba ook de eigenaar is van het publieke strand. Dit op grond van de regel dat de eigenaar van de grond ook eigenaar is van bouwwerken die duurzaam met de grond zijn verenigd. Deze regel staat bekend als natrekking.

Volgens het Gerecht is in dit geval sprake van  publiekelijke palapa’s, waar een ieder gebruik van kan maken. Dit betekent dan ook dat bijvoorbeeld lokalen en gasten van het hotel (of andere toeristen) ook gebruik kunnen maken van deze palapa’s.

Kortom, het watersport bedrijf (of een hotel) kan niet beweren dat alleen zij (of hun gasten) gebruik kunnen maken van de palapa’s in kwestie. Dit is in lijn met eerdere uitspraken van ons Gerecht waar geoordeeld werd dat soortgelijke palapa’s voor iedereen vrij toegankelijk zijn.

Voor de volledige uitspraak zie: http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:OGEAA:2015:50

Ontslag van een ambtenaar wegens plichtsverzuim

In mijn vorige post heb ik het erover gehad dat werknemers (in de privé sector) ook verplichtingen hebben. Deze keer wens ik ook wat aandacht te besteden aan ambtenaren.

Bij sommige ambtenaren heerst het (misplaatste) idee dat zij alleen rechten hebben en alsof zij “untouchable” zijn. Dat dit idee niet met de werkelijkheid klopt, blijkt onder andere uit artikel 82 van de Landsverordening materieel ambtenarenrecht (“LMA”).

Lid 1 van dit artikel bepaalt dat een ambtenaar disciplinair gestraft kan worden door het bevoegde gezag wanneer hij/zij bijvoorbeeld de aan hem opgelegde verplichtingen niet nakomt.

Een ambtenaar kan ook disciplinair worden gestraft in geval van plichtsverzuim. Er kan hiervan sprake zijn wanneer een ambtenaar enig voorschrift overtreedt of bij het doen of nalaten van iets, hetwelk een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen. Dit is dus een ruim begrip.

Een van de disciplinaire straffen die kan worden opgelegd wanneer sprake is van plichtsverzuim, is de straf van ontslag. Hieronder benoem ik (heel) kort een aantal voorbeelden van lokale gevallen waarin een ambtenaar wegens plichtsverzuim de straf van ontslag is opgelegd en deze voor een rechter zonder succes werd aangevochten:

  1. De eerste hiervan is een geval waarin een ambtenaar werd veroordeeld wegens verboden vuurwapenbezit in de privé-sfeer. Dat de overtreding van de wet had plaatsgevonden in de privé-sfeer deed niet af van de bevoegdheid om de sanctie van ontslag op te leggen;
  2. Een tweede voorbeeld is het geval waarin een ambtenaar, die al eerder was gestraft, optrad als chauffeur van een transportwagen, waarin gedetineerden werden vervoerd. Hij was zonder toestemming en zonder een geldige reden gestopt bij een supermarkt om daar naar binnen te gaan (om chips te kopen), hetgeen in strijd is met de aan hem gegeven ambtsinstructies. Door het stoppen kreeg een ex-gedetineerde de kans om in contact te komen met de gedetineerden in het voertuig en zelfs om een foto te maken van het voertuig. De ambtenarenrechter vond (kort samengevat) dat zijn handelen (ernstig) plichtsverzuim opleverde, mede gelet op de vergrote risico’s waaraan hij zijn collega’s en het publiek had blootgesteld.

Deze twee voorbeelden laten zien dat ook ambtenaren hun baan kunnen verliezen wanneer zij hun verplichtingen niet nakomen.

Werknemers hebben ook verplichtingen

In de praktijk, maar ook tijdens persoonlijke gesprekken, heb ik vaak meegemaakt dat werknemers weinig of geen aandacht besteden aan de vraag wat hun verplichtingen zijn als werknemers. Waaraan vaak wel aandacht wordt besteed is de vraag wat “mijn rechten” zijn als werknemer. Deze keer wens ik juist wat voorbeelden te noemen van verplichtingen van een werknemer. Hieronder bespreek ik kort drie hiervan.

  1. Een van de verplichtingen van een werknemer is dat hij/zij verplicht is om de afgesproken werkzaamheden naar beste vermogen te verrichten. Een kassier dient bijvoorbeeld zorgvuldig om te gaan met de gelden die hij/zij ten behoeve van zijn/haar werkgever ontvangt en de procedures van de kassa te volgen. Doet hij/zij dit niet dan kan hij/zij onder onstandigheden hiervoor aansprakeliljk worden gehouden.
  2. Een tweede voorbeeld is dat een werknemer verplicht is zich te houden aan instructies omtrent het te verrichten arbeid en instructies ter bevordering van de goede orde in het bedrijf van de werkgever. Denk aan bijvoorbeeld de verplichting voor het dragen van een helm of een rookverbod bij een olie raffinaderij. De instructies van de werkgever dienen wel binnen de grenzen van de wet en de arbeidsovereenkomst te vallen.
  3. Ten slotte is een werknemer verplicht om zich als een goed werknemer te gedragen. Onder deze algemene beoordelingsmaatstaf kunnen verschillende verplichtingen worden gebracht. Soms kan op grond van de eisen van goed werknemerschap voor een werknemer bijvoorbeeld de verplichting bestaan om overwerk te verrichten.

Als werknemer is het dus ook aan te bevelen om kennis te hebben over uw verplichtingen. Deze kunnen bijvoorbeeld in een cao, uw arbeidsovereenkomst of functie omschrijving zijn opgenomen. Deze kennis zal u ook kunnen helpen om uw werkzaamheden beter te verrichten of om uzelf te gedragen als een goed werknemer.

Voor meer informatie neem contact met ons via http://www.gobiklaw.com

Land Aruba dient zich aan het arbeidsrecht te houden

Op 14 oktober 2014 werd een beschikking gegeven in een procedure die een werkneemster begon tegen het Land Aruba als haar werkgever.

In deze procedure oordeelde de rechter (kort samengevat) dat ook het Land Aruba zich dient te houden aan de geldende arbeidswetgeving. Dit bracht met zich mee dat het Land de arbeidsovereenkomst met deze werkneemster slechts mocht beëindigen conform de wettelijke regels (in titel 7A van het BWA), met als gevolg dat de verzoeken van de werknemer werden toegewezen. De bepalingen van titel 7A BWA waren immers van toepassing verklaard op deze arbeidsovereenkomst.

Doordat het Land Aruba zich niet aan de wettelijke regels had gehouden, werd het dienstverband met de werkneemster door de rechter per 14 oktober 2014 hersteld. Bovendien werd het Land Aruba veroordeeld om het niet ontvangen salaris te betalen vanaf de dag dat het Land Aruba gestopt was met het betalen van salaris aan de werkneemster, vermeerderd met boetes, kosten en rente.

Het Land Aruba had volgens de rechter het dienstverband met de werkneemster in strijd met de regels opgezegd. Dit door een beëindiging van het dienstverband zonder opgave van redenen, zonder een opzegtermijn en zonder het treffen van enige financiële voorziening of andere voorziening voor de werkneemster. De werkneemster was nog niet gelukt om een andere baan te krijgen en de bank dreigde met een openbare veiling van haar huis.

Door (onder andere) deze omstandigheden oordeelde de rechter dat de gevolgen van het ontslag te ernstig waren voor de werkneemster in vergelijking met het belang van het Land bij het ontslag. De rechter oordeelde ook dat het niet mogelijk was om alle belangen tegen elkaar af te wegen, aangezien Het Land de keuze voor het ontslag van de werkneemster niet eens had onderbouwd.

Het interessante van deze uitspraak is dat het Gerecht oordeelt dat Het Land niet bevoegd is om een werknemer tegen de wet te ontslaan, zelfs niet in een geval van een begrotingstekort. Dit lijkt mij terecht, want ook Het Land dient zich immers aan de geldende regels te houden en een goed voorbeeld geven. In het verlengde hiervan meen ik dat ook het Land Aruba als een behoorlijke werkgever dient te handelen en zorgvuldig en behoorlijk te werk dient te gaan bij het ontslaan van haar werknemers.

Voor de volledige uitspraak zie rechtspraak.nl, ECLI:NL:OGEAA:2014:31